人材紹介会社のテレアポスクリプト例｜求人開拓につながるトークと切り返し

人材紹介会社のテレアポスクリプト例を、受付突破・採用担当者へのトーク・アポ打診・切り返しまで具体的に解説。求人開拓で商談につなげる話し方や営業リスト、訴求改善のポイントも紹介します。

「求人企業へ電話しても受付で断られる」「採用担当者につながっても『人材紹介会社は間に合っています』と言われて終わる」「テレアポのスクリプトを作ったものの、アポイントにつながらない」と悩んでいる人材紹介会社は少なくありません。

人材紹介会社の求人開拓では、テレアポスクリプトを用意することは重要です。しかし、単に言い回しを変えるだけでは十分ではありません。

採用担当者は、人材紹介会社から営業を受けることがあります。その中で「人材を紹介できます」「成功報酬なので費用リスクがありません」と伝えるだけでは、既存の紹介会社との違いが分かりにくく、商談を設定する理由を作れないからです。

重要なのは、どの企業へ電話するのかを決めたうえで、その企業の採用課題を想定し、短い時間で「自社に関係がありそうだ」と感じてもらえるトークを組み立てることです。

人材紹介会社のテレアポは「上手に売り込むこと」ではなく、企業の採用状況を確認し、自社が支援できる可能性がある場合に商談へつなげることが重要です。

この記事では、人材紹介会社が求人開拓で使えるテレアポスクリプト例を、受付、採用担当者との会話、アポイント打診、よくある断りへの切り返しまで具体的に解説します。あわせて、スクリプトを機能させる営業リストや改善方法についても紹介します。

人材紹介会社のテレアポスクリプトは「読む台本」ではない

テレアポスクリプトは、最初から最後まで一字一句読むための台本ではありません。

会話の目的と順序を統一し、担当者ごとの営業品質のばらつきを減らすための設計図として考えることが重要です。

人材紹介会社のテレアポであれば、基本的には次の流れで組み立てます。

✓ 受付で適切な担当者へ取り次いでもらう
✓ 採用担当者へ電話した理由を伝える
✓ 現在の採用状況を確認する
✓ 採用課題を確認する
✓ 自社の強みとの接点を作る
✓ 商談するメリットを伝える
✓ 日程を具体的に打診する

この順番で重要なのは、自社説明よりも先に相手との関連性を作ることです。

例えば、採用担当者につながった直後に、

「弊社は人材紹介会社で、幅広い業界の優秀な人材をご紹介しておりまして……」

と長く説明すると、相手は「営業電話だ」と判断し、話を終了しやすくなります。

一方、

「現在募集されている〇〇職についてお伺いしたく、お電話しました」

と入れば、少なくとも自社の採用活動に関係する電話だと理解してもらえます。

良いテレアポスクリプトは、自社が話したい順番ではなく、相手が話を聞きやすい順番で作ります。

テレアポ前にスクリプトより先に決めるべき3つのこと

どれだけ優れたトークを作っても、営業先が間違っていれば求人開拓にはつながりません。

スクリプトを作成する前に、最低限3つの条件を整理しましょう。

自社が紹介しやすい人材を明確にする

まず確認するのは、自社の強みです。

✓ 得意な業界はどこか
✓ 得意な職種は何か
✓ どの経験層に強いか
✓ どの年代の求職者が多いか
✓ 過去に成約しやすかった求人は何か
✓ 現在紹介できる候補者はどの領域にいるか

例えば、ITエンジニアの紹介に強い会社と、製造業の技術職に強い会社では、電話すべき企業もトーク内容も異なります。

狙う求人企業を具体化する

次に、営業対象を決めます。

「中途採用している企業すべて」とすると対象が広すぎます。

例えば、

製造業 × 従業員200名以上 × 技術職を採用中

といったところまで絞れば、営業リストもトークも具体化できます。

aworthzの人材紹介領域への支援でも、ターゲット選定・リスト設計、訴求ポイントの整理、トーク改善を組み合わせて新規商談の改善を行っています。

商談として何を確認したいか決める

アポイントを取ること自体をゴールにしないことも重要です。

例えば商談では、

✓ 募集職種
✓ 採用人数
✓ 求める人材像
✓ 採用時期
✓ 採用上の課題
✓ 紹介会社の利用状況
✓ 新規紹介会社の利用余地

などを確認します。

電話段階ですべてを聞く必要はありません。

電話では「商談する意味があるか」を判断する最低限の情報だけ確認し、詳細は商談で聞く設計にします。

人材紹介会社の受付突破スクリプト例

人材紹介会社のテレアポでは、最初の壁が受付です。

受付突破といっても、営業であることを隠して強引に担当者へつないでもらうことが目的ではありません。

用件を簡潔に伝え、適切な採用担当者へ取り次いでもらうことが目的です。

求人を確認して電話する場合

「お世話になります。〇〇株式会社の△△と申します。現在募集されている〇〇職の採用についてお伺いしたく、人事・採用ご担当者様をお願いできますでしょうか。」

このトークのポイントは、「人材紹介の営業です」から始めず、具体的な募集職種について連絡していることを伝えることです。

求人情報を実際に確認している場合に使える方法です。

募集職種を特定できない場合

「お世話になります。〇〇株式会社の△△と申します。中途採用についてご相談したいことがありまして、採用ご担当者様をお願いできますでしょうか。」

無理に求人を見たように装う必要はありません。

受付から「どのような用件ですか？」と聞かれた場合

「弊社が〇〇職を中心に人材紹介を行っており、御社の採用状況について一度ご担当者様へ確認できればと思い、ご連絡しました。」

ここで長く会社説明をする必要はありません。

誰に・何について話したいのかが伝われば十分です。

受付トークでは「自社のサービスを説明すること」より、「採用担当者へ取り次ぐ理由を短く伝えること」を優先します。

採用担当者につながった直後のテレアポスクリプト例

採用担当者につながった後の最初の10～20秒は重要です。

ここで長い会社説明をすると、話を聞いてもらいにくくなります。

求人情報を確認している場合

「突然のお電話失礼いたします。〇〇株式会社の△△と申します。現在御社で募集されている〇〇職を拝見しまして、弊社でも同職種の転職支援を行っているため、ご連絡しました。現在こちらの採用は継続されていますでしょうか？」

ポイントは、連絡理由を伝えた直後に質問することです。

相手に話してもらうことで、一方的な営業説明になるのを防げます。

業界特化型の場合

「突然のお電話失礼いたします。弊社は製造業の技術職を中心に人材紹介を行っている〇〇株式会社と申します。御社でも中途採用をされているかと思い、ご状況を少し伺いたくご連絡しました。現在、技術職の採用はされていますでしょうか？」

職種特化型の場合

「弊社では法人営業職の転職支援を中心に行っておりまして、営業人材を採用されている企業様へご連絡しています。現在、営業職の中途採用は行われていますでしょうか？」

冒頭では「弊社には優秀な人材がいます」と売り込むより、「御社の〇〇採用について確認したい」という形で会話を始めるほうが自然です。

採用ニーズを確認するヒアリングトーク例

「採用しています」と言われたら、すぐにアポイントを打診するのではなく、簡単に状況を確認します。

ここで聞く内容によって、商談の質が変わります。

採用状況を確認する

「ありがとうございます。現在は〇〇職を何名ほど採用されるご予定でしょうか？」

「こちらの募集は、まだ採用を継続されている状況でしょうか？」

採用難易度を確認する

「現在の採用活動で、応募数や経験者の確保など、特に難しいと感じていらっしゃる点はございますか？」

人材紹介会社の利用状況を確認する

「現在、人材紹介会社様は何社かご利用されていますでしょうか？」

「既存の紹介会社様からのご推薦で、採用は順調に進んでいらっしゃいますか？」

重要なのは、質問攻めにしないことです。

電話では2～3個程度の質問で状況を把握し、詳しいヒアリングは商談へ残すと会話が自然になります。

アポイント打診につなげるスクリプト例

一定の採用ニーズが確認できたら、商談を提案します。

ここでも「サービス説明をさせてください」だけでは弱くなります。

相手にとって商談する意味を伝えましょう。

基本的なアポイント打診

「ありがとうございます。弊社でも〇〇職の候補者をご支援しておりますので、御社の採用条件をもう少し詳しく伺ったうえで、ご支援できる可能性があるか確認できればと思っています。一度20～30分ほどオンラインでお時間いただけませんでしょうか？」

採用に苦戦している企業への打診

「〇〇職の経験者採用に苦戦されているとのことでしたので、弊社でご支援している候補者層や、どのような条件でご紹介できそうかも含め、一度情報交換できればと思っています。」

すでに紹介会社を利用している企業への打診

「現在の紹介会社様で十分採用できている領域はそのままで問題ないかと思います。一方で、〇〇職についてご紹介が不足しているとのことでしたので、その領域で弊社がお役に立てるかだけ、一度お話しできればと思っています。」

商談打診では「弊社の説明を聞いてください」ではなく、「御社の採用課題に対して支援可能か確認する時間」として提案することがポイントです。

日程調整まで進めるスクリプト例

相手から「いいですよ」と言われた後に、「では都合のよい日を教えてください」と丸投げすると、日程が決まらないことがあります。

候補日時をこちらから提示します。

「ありがとうございます。それでは、来週ですと火曜日の14時、もしくは水曜日の午前中はいかがでしょうか？」

相手が難しければ、

「承知しました。では、〇〇様のご都合がよい曜日や時間帯はございますか？」

と聞きます。

日時が決まったら、

✓ 相手の氏名
✓ メールアドレス
✓ 商談日時
✓ オンラインまたは電話
✓ 商談参加者
✓ 主な相談内容

を確認します。

アポイント取得時点で電話の趣旨と商談内容を一致させておくことが、商談キャンセルや認識違いを防ぐうえでも重要です。

「すでに他の人材紹介会社を使っています」への切り返し

人材紹介会社の求人開拓で非常によくある断りです。

ここで「弊社のほうが優秀な人材を紹介できます」と競合批判に近い話をするのは避けましょう。

まず、現在の採用状況を確認します。

切り返し例

「承知しました。ちなみに現在ご利用中の紹介会社様からのご紹介で、募集されている職種はすべて順調に採用できていますでしょうか？」

相手が「問題ない」と答えた場合は、無理に商談を取りにいく必要はありません。

一方、

「エンジニアだけ採れていない」
「管理職は紹介が少ない」

といった課題が出れば、

「ありがとうございます。弊社ではまさに〇〇職を中心に支援しているため、その領域だけでもお役に立てる余地があるかもしれません。一度候補者層についてご説明してもよろしいでしょうか？」

とつなげられます。

「既存の紹介会社がいる」という断りに対しては、競合を否定するのではなく、「既存会社だけでは埋まっていない採用課題があるか」を確認します。

「人材紹介会社は増やさない方針です」への切り返し

この場合も、無理に押す必要はありません。

切り返し例

「承知しました。現在の紹介会社様で採用が充足されている状況でしょうか？」

もし「管理が大変なので増やしていない」という理由であれば、今すぐ商談を提案しても優先度は低いでしょう。

ただし、

「〇〇職だけ紹介が少なくて困っている」

という話が出れば、

「その職種について弊社がご支援できる可能性がありますので、もし今後追加で検討されるタイミングがありましたら、ご相談いただけるよう一度情報だけお送りしてもよろしいでしょうか？」

という形で将来の接点を残せます。

すべての電話で即アポを狙うのではなく、将来の求人開拓につながる情報を残すことも重要です。

「今は採用していません」への切り返し

採用していない企業へ無理に商談を設定する必要はありません。

代わりに、次の採用タイミングを確認します。

切り返し例

「承知しました。差し支えなければ、今後中途採用を再開される時期などは決まっていますでしょうか？」

「今年度は採用予定なし」と言われた場合は、営業リストへ記録しておきます。

✓ 採用再開予定時期
✓ 過去に募集していた職種
✓ 担当者名
✓ 再架電時期

を残しておけば、次のアプローチがしやすくなります。

「今は採用していない」は永続的な失注とは限りません。採用時期を確認し、再アプローチできる営業資産として管理しましょう。

「採用は求人媒体だけで十分です」への切り返し

求人媒体で採用できている企業に、人材紹介サービスを無理に勧める必要はありません。

ただし、一部職種で課題がないかを確認できます。

切り返し例

「ありがとうございます。求人媒体からの採用が順調とのことですが、すべての職種で十分応募は集まっていますでしょうか？」

もし、

「営業職は取れるがエンジニアは難しい」

という状況なら、

「弊社では〇〇職を中心に転職支援しておりますので、その職種だけ紹介を併用する方法もございます。一度現在の採用条件を伺えればと思います。」

と提案できます。

企業が現在利用している採用手法を否定せず、補完できる領域を探すことが重要です。

「資料を送ってください」への切り返し

「資料を送ってください」は、必ずしも関心が高いとは限りません。

そのまま送って終わると、商談につながらないことがあります。

そこで、資料送付前に一つだけ質問します。

切り返し例

「もちろんです。資料をお送りいたします。ちなみに、現在特に採用されている職種は〇〇職でしょうか？」

あるいは、

「ありがとうございます。御社に関連する内容をお送りしたいのですが、現在採用で特にお困りの職種などはありますでしょうか？」

回答が得られれば、資料送付後のフォロー電話でも、

「先日お伺いした〇〇職についてですが」

と会話を再開できます。

「資料を送る」は営業終了ではなく、次回フォローのきっかけとして設計します。

「忙しいので結構です」への切り返し

相手が忙しい場合、長く話し続けるのは逆効果です。

切り返し例

「失礼いたしました。1点だけ、現在〇〇職の採用は継続されているかだけ伺ってもよろしいでしょうか？」

ここで回答をもらえれば、

「ありがとうございます。また改めてご都合のよいタイミングでご連絡します。」

と終了できます。

相手が明確に電話終了を希望している場合は、それ以上無理に話さないことが重要です。

人材紹介会社のテレアポで避けたいトーク

スクリプトを作る際には、言うべきことだけでなく、避けたいトークも整理しておきましょう。

「優秀な人材が多数います」だけで押す

「優秀」の定義は企業によって異なります。

企業が求める職種・経験・条件と結びつけなければ、訴求として弱くなります。

「成功報酬なのでリスクはありません」だけで押す

人材紹介は成功報酬型であることが珍しくないため、それだけでは差別化になりにくいでしょう。

重要なのは、どのような人材を紹介できるのかです。

「とりあえず一度お時間ください」と言う

相手に商談するメリットが伝わっていません。

何について話すのかを明確にしましょう。

実際には確認していない求人を「拝見しました」と言う

信頼を損なうため避けるべきです。

求人を確認していない場合は、業界・職種など別の切り口を使います。

受付に営業でないよう装う

人材紹介の提案であるにもかかわらず、既存取引のように装うなど、誤解を招く話し方は避けます。

テレアポは「断られない言い方」を探すのではなく、相手に誤解を与えず、話す価値がある企業との商談を作ることが重要です。

人材紹介会社のテレアポスクリプトを改善する5つのポイント

スクリプトは一度作って完成ではありません。

架電結果をもとに改善します。

1．受付で断られる理由を記録する

例えば、

✓ 営業電話NG
✓ 採用担当者不在
✓ 担当部署不明
✓ 採用停止中
✓ 人材紹介を利用しない方針

などです。

受付接続率が極端に低ければ、リストや受付トークを見直す必要があります。

2．採用担当者につながった後の断り理由を分類する

✓ 他社で充足
✓ 新規紹介会社を増やさない
✓ 採用予定なし
✓ 自社採用で十分
✓ 募集職種が対象外
✓ タイミングが悪い

といった形で分類します。

同じ断りが多い場合は、個人のトーク力よりターゲット設定に問題がある可能性があります。

3．アポになったトークを共有する

実際に商談へつながった電話では、

✓ どの切り口を使ったか
✓ どの質問に反応したか
✓ どの採用課題があったか
✓ 何を商談理由として提示したか

を確認します。

成功トークを個人の感覚にせず、チームへ共有します。

4．業界・職種ごとにスクリプトを分ける

すべての会社へ同じスクリプトを使わないことも重要です。

例えば、

製造業向け
「技術職・生産技術・品質管理などの経験者採用」

IT企業向け
「エンジニア・PM・ITコンサルなどの採用」

コンサル会社向け
「コンサル経験者・特定領域の専門人材」

のように、業界ごとの課題に合わせて冒頭を変えます。

aworthzの人材紹介会社への支援でも、親和性の高い業界にターゲットを絞り、訴求ポイントや競合との差を整理したうえでトーク改善を行っています。

5．商談結果をスクリプトへ戻す

アポイントが取れた時点では、トークが良かったかはまだ判断できません。

商談後に、

✓ 実際に採用ニーズがあったか
✓ 電話で聞いた情報と一致していたか
✓ 人材紹介の利用余地があったか
✓ 求人獲得につながったか
✓ 自社の候補者を推薦できそうか

まで確認します。

良いスクリプトとは「アポを取れるトーク」だけではなく、「求人獲得につながる商談を作れるトーク」です。

テレアポスクリプトとセットで営業リストを改善する

スクリプトを何度変更しても成果が出ない場合、リスト側に問題がある可能性があります。

確認項目は次のとおりです。

✓ 自社が紹介しやすい職種を採用しているか
✓ 現在採用活動を行っているか
✓ 企業規模は適切か
✓ 業界との親和性があるか
✓ 過去に成約した企業と特徴が近いか
✓ 人材紹介の利用余地があるか
✓ 過去の架電履歴が反映されているか

例えば、採用計画そのものがない企業へ電話し続けても、どれだけスクリプトを改善してもアポイントにはつながりにくいでしょう。

スクリプト改善とリスト改善は必ずセットで考える必要があります。

アポイント率だけでスクリプトを評価しない

テレアポ担当者を評価するとき、アポ率だけを見るケースがあります。

しかし、人材紹介会社の場合、本当に重要なのはその後です。

架電 → 担当者接続 → アポイント → 商談 → 求人獲得 → 推薦 → 面接 → 成約

までつながっています。

例えば、アポ率の高いトークでも、

「情報交換だけなら」

という温度感の低い企業ばかり集めていれば、求人獲得につながらない可能性があります。

一方、アポ率自体は低くても、自社の候補者と相性がよい企業との商談が多ければ、最終的な事業成果は高くなる可能性があります。

aworthzの支援でも、単なる架電数・アポイント数だけではなく、商談につながったか、適したターゲットへ商材が正しく伝わっているかという視点を重視しています。

人材紹介会社のテレアポで最適化すべきなのは「アポ数」ではなく、「求人獲得につながる有効商談」です。

テレアポを内製する場合はスクリプトを属人化させない

人材紹介会社がテレアポを内製する場合、成果を特定の営業担当者だけに依存させない仕組みが必要です。

例えば、

✓ 共通の基本スクリプトを作る
✓ 業界別スクリプトを作る
✓ よくある切り返しを共有する
✓ 架電結果を記録する
✓ 成功トークを共有する
✓ 定期的にロールプレイを行う
✓ 商談結果までフィードバックする

といった方法があります。

特にRAや両面型の営業担当者は、既存企業への対応や求職者対応もあるため、テレアポ改善に十分な時間を取れないことがあります。

「空いた時間に各自電話する」という状態では、架電量もスクリプト改善も安定しにくくなります。

テレアポ代行を活用する場合もスクリプト設計は重要

社内で継続的に求人開拓できない場合は、テレアポ代行を利用する方法があります。

ただし、外部へ任せれば自動的に成果が出るわけではありません。

依頼前には次の点を確認しましょう。

✓ 人材紹介会社の営業経験があるか
✓ ターゲット選定から対応できるか
✓ リスト作成・改善に対応できるか
✓ 自社の強みをトークへ反映できるか
✓ 業界別にトークを変更できるか
✓ 切り返し内容を改善できるか
✓ 架電結果を共有してもらえるか
✓ 商談後の結果を次の架電へ反映できるか

aworthzでは、人材紹介会社を重点領域として、完全成果報酬型のテレアポ代行による求人企業への新規開拓を支援しています。

単に電話をかけるのではなく、ターゲット選定、営業リスト、訴求ポイント、求人企業向けトークの作成・改善、架電、フォローまでを組み合わせて商談機会の創出を支援しています。

テレアポを外注するときも、重要なのは「何件電話してくれるか」だけではありません。「誰に、どのトークで、どの条件の商談を作るか」を確認することが大切です。

まとめ｜人材紹介会社のテレアポスクリプトは求人企業ごとに改善する

人材紹介会社のテレアポスクリプトは、決まった文章を読み上げればアポイントが取れるものではありません。

求人開拓につなげるためには、

✓ 自社が得意な人材を整理する
✓ 親和性の高い求人企業を選ぶ
✓ 採用ニーズを踏まえて営業リストを作る
✓ 受付では用件を簡潔に伝える
✓ 採用担当者へ連絡理由を明確に伝える
✓ 自社説明より先に採用状況を確認する
✓ 採用課題に応じて訴求を変える
✓ よくある断りへの切り返しを用意する
✓ 架電結果を記録してスクリプトを改善する
✓ アポイント後の求人獲得まで分析する

という一連の流れが必要です。

テレアポスクリプトで最も重要なのは「断られない言い方」を作ることではありません。自社と相性のよい企業の採用課題を短時間で確認し、商談する理由を作ることです。

また、新規開拓は一度スクリプトを作って終わる施策ではありません。

ターゲット、営業リスト、訴求、トーク、切り返し、商談結果を継続的に見直し、求人企業を安定して開拓できる営業チャネルへ育てることが重要です。

aworthzでは、BtoB企業の新規開拓を支援しており、人材紹介会社は重点領域の一つです。完全成果報酬型のテレアポ代行を通じて、ターゲットや営業リスト、求人企業向けの訴求・トークを整理しながら、新しい商談機会の創出を支援しています。

「今のスクリプトでなぜアポが取れないのか分からない」「受付で断られるケースが多い」「商談は取れても求人獲得につながらない」「RAや営業担当者が忙しく新規架電まで手が回らない」という段階でも問題ありません。

まずは現在の営業リストやテレアポスクリプト、断り理由を整理するところからでも構いません。人材紹介会社の求人開拓・テレアポについてお困りの場合は、aworthzの公式サイトからお気軽にお問い合わせ・無料相談をご利用ください。