人材紹介会社の求人開拓方法8選を具体的に解説。テレアポ、メール、求人媒体、問い合わせフォーム、紹介、SNS、アライアンス、営業代行の活用まで、求人案件・取引企業を増やす方法と営業リスト・訴求改善のポイントを紹介します。
「求職者は集まっているのに紹介できる求人案件が足りない」「既存取引先からの求人だけでは売上が安定しない」「求人開拓をしたいが、求職者対応や既存顧客への対応で営業まで手が回らない」と悩んでいる人材紹介会社も多いのではないでしょうか。
人材紹介事業では、求職者の集客と求人企業の開拓を両輪で進める必要があります。どれだけ自社に適した候補者が登録していても、紹介できる求人が不足していればマッチングの選択肢が限られ、成約機会も増やしにくくなります。
一方で、求人開拓は「採用している会社へとにかく営業すればよい」というものでもありません。
採用企業であっても、自社採用だけで充足している企業、すでに複数の人材紹介会社を利用している企業、自社が保有する候補者層と求人要件が合わない企業などがあります。
そのため、求人案件・取引企業を増やすには、自社が紹介しやすい人材と相性のよい企業を選び、採用課題に合わせた訴求で継続的にアプローチすることが重要です。
求人開拓の目的は「求人票をたくさん集めること」だけではありません。自社が実際に候補者を推薦でき、成約につながる可能性のある求人案件を増やすことが重要です。
この記事では、人材紹介会社が求人案件・取引企業を増やすための求人開拓方法8選を紹介します。あわせて、営業リストの作り方、企業への訴求方法、求人開拓を安定させる営業体制についても具体的に解説します。
人材紹介会社における求人開拓とは
人材紹介会社における求人開拓とは、人材を採用したい企業へアプローチし、新たな求人案件や取引企業を獲得する営業活動です。
一般的にはリクルーティングアドバイザー（RA）が企業へアプローチし、採用状況や募集職種をヒアリングしたうえで契約・求人獲得へ進みます。
ただし、求人を獲得するだけでは十分ではありません。
例えば大量に求人票を獲得できても、自社の登録者では応募条件を満たせない求人ばかりであれば、推薦にはつながりません。
そのため求人開拓では、次のような視点が必要です。
✓ 自社にどのような求職者が登録しているか
✓ どの業界・職種で成約実績があるか
✓ どのような企業なら候補者を推薦しやすいか
✓ 企業側にどのような採用課題があるか
✓ 採用意欲の高い企業を見つけられているか
✓ 商談後に実際の求人案件を獲得できているか
「採用している企業」と「自社にとって開拓すべき企業」は必ずしも同じではありません。
求人案件を増やすだけではなく、自社の求職者データベースや得意領域との相性まで考えて営業先を選ぶことが重要です。
人材紹介会社で求人開拓が進まない主な原因
求人開拓で成果が出ない場合、営業担当者のトーク力だけを原因にするのは適切ではありません。
実際には、求人開拓の前工程に問題があるケースもあります。
ターゲット企業が広すぎる
「採用活動をしている企業ならどこでもよい」と考えて営業すると、ターゲットが広がりすぎます。
例えば自社が製造業の技術職に強い人材紹介会社であるにもかかわらず、飲食、小売、IT、金融など幅広い業界へ同じトークでアプローチすると、自社の強みを伝えにくくなります。
求人開拓では、営業先を増やす前に「自社がどの企業に価値を提供しやすいか」を決める必要があります。
営業リストに採用ニーズが反映されていない
企業データベースから大量に会社名を抽出しただけでは、採用ニーズの高い営業リストとはいえません。
現在採用していない企業へ営業しても、求人案件にはつながりにくいでしょう。
求人媒体、採用ページ、募集職種などを確認し、採用活動を行っている可能性の高い企業を優先することが重要です。
人材紹介サービスの説明だけになっている
「弊社では人材紹介を行っています」「優秀な人材をご紹介できます」といった説明だけでは、企業側が話を聞く理由を作りにくくなります。
すでに別の人材紹介会社を利用している企業であれば、「今の会社との違いは何か」と考えるでしょう。
必要なのは、サービスそのものではなく、企業の採用課題と自社の強みを結びつけた訴求です。
求人開拓がうまくいかないときは、架電数やメール数を増やす前に「ターゲット・営業リスト・訴求」の3点を見直しましょう。
人材紹介会社の求人開拓方法8選
ここからは、求人案件や取引企業を増やすための具体的な8つの方法を紹介します。
1．テレアポで採用担当者へ直接アプローチする
人材紹介会社の求人開拓で活用しやすい方法の一つがテレアポです。
電話のメリットは、採用担当者につながれば、その場で現在の採用状況や募集職種を確認できることです。
例えば次のような情報を把握できます。
✓ 現在募集している職種はあるか
✓ 採用人数はどの程度か
✓ 採用で苦戦している職種はあるか
✓ 人材紹介会社を利用しているか
✓ 新しい紹介会社との取引余地があるか
✓ 今後募集予定の職種はあるか
ただし、受付で「人材紹介の営業です」と伝えるだけでは採用担当者へつながりにくい場合があります。
重要なのは、ターゲット企業ごとに営業の切り口を変えることです。
例えば、自社がITエンジニア人材に強いのであれば、「人材紹介サービスのご案内です」と話すより、「エンジニア採用について採用ご担当者様へご相談したくお電話しました」としたほうが、連絡理由を明確にできます。
さらに、電話がつながった後も自社の説明を続けるのではなく、相手企業の採用状況を確認することが重要です。
人材紹介会社のテレアポでは「人材紹介を使いませんか」と売り込むのではなく、「現在の採用課題を確認する」ことから商談につなげるのがポイントです。
2．求人媒体から採用中の企業をリストアップする
求人媒体は、求職者を集めるためだけでなく、求人開拓の営業リストを作る際の情報源としても活用できます。
求人を掲載しているということは、少なくとも何らかの採用活動を行っている可能性があるからです。
求人情報を見る際は、単に会社名を集めるのではなく、次の情報を確認しましょう。
✓ 募集している職種
✓ 募集エリア
✓ 必要な経験・スキル
✓ 複数職種を募集しているか
✓ 長期間募集しているか
✓ 自社が保有する候補者と合うか
例えば自社に施工管理経験者が多いのであれば、施工管理職を募集している建設会社を優先できます。
また、同じ求人を長期間掲載している企業であれば、採用難易度が高く、人材紹介会社を追加で利用する余地がある可能性もあります。
ただし、求人情報の利用方法や営業利用の可否については、各求人媒体の利用規約等を確認する必要があります。
求人媒体を使う目的は「企業名を大量に集めること」ではなく、採用ニーズと自社候補者との親和性が高い企業を見つけることです。
3．企業の採用ページから求人案件の可能性を探る
企業の公式採用ページも求人開拓に活用できます。
求人媒体を使わず、公式サイトだけで中途採用や新卒採用を行っている企業もあるためです。
企業の採用ページからは、
✓ 募集中の職種
✓ 採用予定地域
✓ 必要な経験
✓ 採用部門
✓ 複数拠点で募集しているか
✓ 中途採用を継続しているか
などを確認できます。
さらに、企業サイトのニュースや事業情報を確認すると、事業拡大や新拠点開設など、今後の採用につながりそうな動きを把握できる場合があります。
ここでも重要なのは、単に「採用ページがあるから営業する」ことではありません。
自社が実際に紹介できそうな職種を募集している企業を優先することがポイントです。
4．メール・問い合わせフォームで採用担当者へ接触する
採用担当者へ電話がつながりにくい場合は、メールや問い合わせフォームを活用できます。
メール・フォーム営業のメリットは、相手が都合のよいタイミングで内容を確認できることです。
一方で、テンプレートの営業文を大量送信しても、自社との関連性が伝わらなければ反応は得にくくなります。
文章には次の内容を簡潔に含めるとよいでしょう。
✓ なぜその企業へ連絡したのか
✓ どの募集職種について連絡しているか
✓ 自社がどの領域の人材紹介に強いか
✓ どのような候補者を紹介できる可能性があるか
✓ 次に何をしてほしいか
例えば、
「弊社は幅広い人材をご紹介しております」
だけではなく、
「現在募集されている法人営業職を拝見し、同職種の転職支援を行っているためご連絡しました」
と伝えるほうが、営業の理由が分かります。
メール・フォーム営業では、「弊社の紹介」より「なぜ御社に連絡したのか」を先に伝えることが重要です。
なお、営業メールや問い合わせフォームの利用については、送信先の利用条件や関連法令等を確認し、適切に運用する必要があります。
5．既存取引企業から紹介をもらう
既存顧客から別の企業を紹介してもらう方法も、求人開拓では有効です。
すでに取引実績がある企業からの紹介であれば、まったく接点のない状態から営業するより、信頼関係を作りやすい可能性があります。
例えば次のような紹介ルートがあります。
✓ グループ会社
✓ 取引先企業
✓ 経営者同士のつながり
✓ 人事担当者同士のつながり
✓ 担当者の転職先
特に人事担当者が転職した際、新しい勤務先でも採用課題を抱えていれば、再び取引につながるケースがあります。
そのため、求人が終了した企業とも関係を完全に切らず、継続的に接点を持つことが重要です。
ただし、紹介だけに依存すると、新規案件数を自社でコントロールしにくくなります。
紹介営業は質の高いチャネルとして維持しつつ、テレアポやメールなど自社から商談を作る手法も並行して持つことが理想です。
6．SNS・コンテンツから採用企業との接点を作る
SNSやオウンドメディアを活用し、企業側から問い合わせを獲得する方法もあります。
例えばLinkedInやXなどで、
✓ 採用市場についての情報
✓ 特定業界の転職市場
✓ 採用が難しい職種の傾向
✓ 採用担当者向けノウハウ
✓ 候補者が転職先に求めていること
などを発信します。
人材紹介会社は求職者との面談を通じて、企業だけでは把握しにくい候補者側の情報を蓄積しています。
その知見を企業向けに発信できれば、単なる「人材紹介会社」ではなく、特定領域の採用について相談できる会社として認知される可能性があります。
ただし、SNSやSEO記事はテレアポのようにすぐ商談を作る方法ではありません。
短期的な求人開拓にはアウトバウンド営業、中長期ではSNS・SEOなどのインバウンド営業を育てるといった組み合わせが有効です。
7．他社・専門家とのアライアンスから求人案件を増やす
他社との提携によって求人企業との接点を増やす方法もあります。
例えば人事・採用部門との接点が多い企業や専門家として、
✓ 求人広告会社
✓ 採用代行会社
✓ 採用コンサルティング会社
✓ 社会保険労務士
✓ HR系SaaS企業
✓ 研修会社
✓ Web制作会社
などが考えられます。
例えば求人広告会社の顧客が「求人広告では採用できない専門職」に困っていれば、人材紹介会社のサービスが選択肢になる可能性があります。
逆に、自社顧客が採用サイトや研修などを必要としている場合は、提携先へ相談できます。
このように、お互いが提供できない領域を補完できれば、双方にメリットのある関係を構築できます。
アライアンスは「求人案件を紹介してもらうこと」だけを目的にせず、双方が顧客へ提供できる価値を増やせるかで考えることが重要です。
提携する際は、紹介方法や契約条件、手数料などについて事前に明確にしておきましょう。
8．テレアポ代行・営業代行で求人開拓を外部化する
求人開拓へ社内リソースを割けない場合は、テレアポ代行や営業代行を活用する方法があります。
人材紹介会社では、営業担当者やRAが新規営業だけでなく、既存企業への対応や求人ヒアリングなども担当することがあります。
また、両面型の場合は企業対応に加えて、
✓ 求職者との面談
✓ 求人紹介
✓ 候補者推薦
✓ 面接日程調整
✓ 選考フォロー
✓ 入社意思確認
などの業務もあります。
このような体制では、緊急度の高い求職者対応や既存案件が優先され、新規の求人開拓が後回しになりやすくなります。
そこで、新規企業へのアプローチやアポイント獲得までを外部へ任せ、求人ヒアリングや候補者推薦は自社で担当するという役割分担が考えられます。
aworthzでは、BtoB企業の新規開拓を支援しており、人材紹介会社は重点的に支援している領域の一つです。
これまでの支援でも、中途人材紹介会社に対して電話による新規接点づくりを行い、月間商談数を20～25件まで増やした事例があります。成果は企業や営業条件によって異なるため同様の結果を保証するものではありませんが、求人企業との接点づくりを外部化する方法の一例です。
求職者対応や商談には社内リソースを割けるものの、新規の求人企業へ継続的にアプローチできていない場合は、接点づくりだけを外部化する方法があります。
求人開拓の営業リストは「自社が紹介できる企業」から作る
求人開拓では、営業リストの企業数を増やすことよりも、自社との相性が高い企業を増やすことが重要です。
まず、自社の既存データを振り返ってみましょう。
✓ どの業界の求職者が多いか
✓ どの職種の登録者が多いか
✓ どの年代・経験層に強いか
✓ 過去に成約した求人は何か
✓ 求人獲得後に推薦できた企業はどこか
✓ 成約率が高かった企業にはどのような共通点があるか
例えば、ITエンジニアの登録者が多いのであれば、エンジニア採用を行っている企業を優先します。
介護人材が中心なら介護施設、製造技術者に強いなら製造業といったように、候補者起点で求人企業を逆算する方法です。
また、求人媒体や採用ページの情報を加えれば、企業ごとに優先順位を付けられます。
例えば、
優先度A：自社候補者と合う職種を現在募集している
優先度B：自社と相性のよい業界で採用活動を行っている
優先度C：現在の求人は確認できないが将来候補になり得る
と分ければ、営業リソースを優先度の高い企業から投入できます。
求人開拓リストは「電話する会社の一覧」ではなく、「どの企業を優先して開拓すべきか判断する営業資産」として作りましょう。
求人企業への営業は「紹介できます」ではなく採用課題から入る
ターゲットや営業リストが良くても、訴求が弱ければ求人案件の獲得にはつながりません。
人材紹介会社の営業では、
「優秀な人材をご紹介できます」
「幅広い職種に対応できます」
「成功報酬なので採用まで費用はかかりません」
といった説明になりがちです。
もちろん必要な情報ではありますが、それだけでは他社との違いを伝えにくいでしょう。
企業側からすると、重要なのは「自社が採用できるか」です。
そこで、
✓ 現在採用に苦戦している職種はあるか
✓ 応募数が不足しているのか
✓ 応募は来るが要件に合わないのか
✓ 競合企業に候補者を取られているのか
✓ 採用担当者のリソースが不足しているのか
といった課題を確認します。
そのうえで、自社の人材・得意領域と結びつけます。
例えば、
「当社は人材紹介会社です」
ではなく、
「現在募集されている〇〇職について、同領域の転職希望者をご支援しているため、採用状況を伺えればと思いご連絡しました」
という流れです。
相手企業の採用課題と自社の候補者層がつながったときに、人材紹介会社と新しく取引する理由が生まれます。
求人開拓はアポイント数より求人獲得後まで追う
求人開拓の営業改善では、アポイント件数だけを見るのでは不十分です。
追いたいのは、求人獲得から成約までの営業プロセスです。
✓ アプローチ企業数
✓ 担当者接続数
✓ アポイント数
✓ 商談実施数
✓ 新規契約企業数
✓ 求人案件数
✓ 推薦可能な求人案件数
✓ 候補者推薦数
✓ 面接数
✓ 成約数
例えば、業界Aでは10件の商談から多くの求人を獲得できても、自社候補者をほとんど推薦できないとします。
一方、業界Bでは商談獲得が難しくても、求人獲得後に候補者を推薦しやすく、成約へ進みやすいかもしれません。
この場合、アポイント率だけで見ると業界Aが優秀ですが、事業全体では業界Bを優先すべき可能性があります。
人材紹介会社の求人開拓では「アポが取れたか」ではなく、「求人を獲得し、候補者を推薦し、成約につながったか」まで見て改善することが重要です。
一度断られた企業も将来の求人案件候補として管理する
求人開拓では、「今は採用していません」と言われた企業をすべて失注扱いにする必要はありません。
企業の採用状況は変化します。
例えば、
✓ 現在は採用が充足している
✓ 次の四半期から募集予定
✓ 新規事業開始後に採用予定
✓ 欠員が出たら募集する予定
✓ 今は紹介会社を増やさない
といった企業は、将来的に求人案件が発生する可能性があります。
そのため、営業結果を記録し、
新規接触 → 採用状況確認 → 再接触時期設定 → フォロー → 求人発生時に再提案
という流れを作りましょう。
担当者名、採用状況、募集予定時期、過去の会話内容を残しておけば、次回アプローチ時に最初から説明する必要がありません。
求人開拓は新しい企業を探し続けるだけでなく、一度接点を持った企業を将来の顧客へ育てる活動でもあります。
求人開拓を内製するか外注するかの判断基準
すべての人材紹介会社が求人開拓を外注する必要はありません。
社内に求人開拓専任の営業担当者がおり、安定して商談を作れているのであれば、内製を続けるメリットがあります。
まず、内製できる状態か確認してみましょう。
✓ 求人開拓の担当者が決まっている
✓ 毎週一定量の新規アプローチを継続できている
✓ 営業リストを継続的に作成・更新できる
✓ 架電やメールの結果を記録できている
✓ トークや訴求を改善できる
✓ 商談から求人獲得・成約まで分析できる
一方、次のような状態なら外部支援を検討する余地があります。
✓ 求職者対応を優先すると新規営業が止まる
✓ 営業担当者が既存企業への対応で忙しい
✓ 求人企業への新規アプローチ数が安定しない
✓ テレアポ担当者を採用・育成できない
✓ 商談・求人ヒアリングはできるがアポが不足している
✓ 求人開拓を始めても継続できない
外注するかどうかは「営業代行を使うべきか」ではなく、自社の営業プロセスのどこがボトルネックになっているかで判断しましょう。
まとめ｜人材紹介会社の求人開拓は継続的に取引企業を増やす仕組みを作る
人材紹介会社が求人案件・取引企業を増やす方法として、この記事では8つの求人開拓方法を紹介しました。
✓ テレアポ
✓ 求人媒体からの企業開拓
✓ 企業採用ページからの開拓
✓ メール・問い合わせフォーム営業
✓ 既存取引企業からの紹介
✓ SNS・コンテンツ活用
✓ アライアンス
✓ テレアポ代行・営業代行
どの方法にもメリットと注意点があり、すべての人材紹介会社に同じ手法が適しているわけではありません。
重要なのは、まず自社が紹介しやすい候補者層を整理し、その人材を必要としている可能性の高い企業へ優先的にアプローチすることです。
求人開拓は、一時的に企業へ営業して求人票を集める施策ではありません。ターゲット、営業リスト、訴求、アプローチ、求人獲得、推薦・成約結果までを一貫して分析し、継続的に取引企業を増やせる仕組みを作ることが重要です。
特に人材紹介会社では、求職者対応や既存求人への対応が忙しくなるほど、新規求人企業への営業が後回しになりやすくなります。
その場合、新規企業へのテレアポやアポイント獲得を外部へ任せ、自社の担当者は商談、求人ヒアリング、候補者推薦、選考支援といった業務へ集中する方法があります。
aworthzでは、人材紹介会社を重点領域として、BtoBの新規開拓・アポイント獲得を完全成果報酬型のテレアポ代行で支援しています。
単に電話件数を増やすのではなく、ターゲット企業、営業リスト、訴求内容、アポイント条件を整理しながら、求人企業との新しい商談機会を増やすための営業活動を支援しています。
「求人案件を増やしたいが営業に割ける人員がいない」「既存取引先への依存から抜け出したい」「どの企業へ営業すべきか整理できていない」という段階でも問題ありません。
まずは現在の求人開拓の状況や営業課題を整理するところからでも構いません。人材紹介会社の新規開拓・求人企業の獲得についてお困りの場合は、aworthzの公式サイトからお気軽にお問い合わせ・無料相談をご利用ください。