人材紹介会社のテレアポ完全攻略｜アポ率を高めるトーク・リスト・営業戦略

人材紹介会社のテレアポでアポ率を高める方法を徹底解説。求人企業の選び方、営業リスト、受付突破、採用担当者へのトーク、断られた際の切り返し、KPI分析まで、求人開拓を改善する具体策を紹介します。

「人材紹介会社でテレアポをしているが、なかなか採用担当者につながらない」「架電数は増やしているのにアポイントが取れない」「求人企業を増やしたいが、どの会社へ何を伝えればよいか分からない」と悩んでいる経営者・営業責任者は少なくないでしょう。

人材紹介会社にとって、テレアポは新しい求人企業との接点を作る代表的な営業手法の一つです。しかし、電話件数だけを増やしても、アポ率が安定するとは限りません。

成果を左右するのは、誰に電話するか、どのような採用課題を想定するか、受付で何を伝えるか、採用担当者へどのような切り口で話すか、そして結果をどう改善するかです。

特に人材紹介会社の場合、「人材を紹介できます」「採用を支援できます」とサービス説明から入ってしまうと、すでに複数の紹介会社と付き合っている企業から「間に合っています」と断られやすくなります。

人材紹介会社のテレアポでアポ率を高めるには、トークだけを変えるのではなく、ターゲット・営業リスト・訴求・架電・分析を一つの営業プロセスとして改善することが重要です。

この記事では、人材紹介会社のテレアポをテーマに、アポ率を高めるための営業リストの作り方、受付突破、採用担当者へのトーク、切り返し、KPI管理まで具体的に解説します。

人材紹介会社のテレアポでアポ率が上がらない主な原因

テレアポで成果が出ないと、「アポインターの話し方が悪い」「もっと架電数を増やすべき」と考えがちです。

しかし、実際には電話をかける前の設計に問題があるケースも少なくありません。

まずは自社が次の状態になっていないか確認してみましょう。

✓ 採用中の企業ならすべて営業対象にしている
✓ 自社が紹介できる人材と求人企業が合っていない
✓ 営業リストの情報が古い
✓ 受付で毎回「人材紹介の営業です」と伝えている
✓ 採用担当者につながった瞬間からサービス説明をしている
✓ どの企業にも同じトークを使っている
✓ 「間に合っています」と言われるとすぐ電話を終えている
✓ 架電結果や断り理由を記録していない
✓ アポ率だけを見て改善している

複数当てはまる場合、電話担当者の能力だけでなく、営業設計そのものを見直す余地があります。

アポ率が低いときに最初に見直すべきなのは「もっと上手に話す方法」ではありません。「そもそも誰に電話しているか」です。

人材紹介会社のテレアポはターゲット設定から始める

人材紹介会社のテレアポで最初に決めるべきなのは、営業トークではなくターゲットです。

「求人企業を増やしたいから、採用している会社へ電話する」というだけでは範囲が広すぎます。

重要なのは、自社が候補者を紹介しやすく、企業側にも採用ニーズがある可能性が高い領域を見つけることです。

自社が強い業界・職種から逆算する

まず、自社の求職者データや過去の成約実績を確認します。

✓ どの業界の登録者が多いか
✓ どの職種を紹介しやすいか
✓ どの経験層・年代に強いか
✓ 過去に成約した企業はどの業界か
✓ 推薦から面接へ進みやすい職種は何か
✓ 継続的に候補者を集められる領域はどこか

例えば製造業の技術職に強い人材紹介会社であれば、製造業の設計、生産技術、品質管理などを募集している企業を優先したほうが、自社の強みを伝えやすくなります。

逆に、自社にほとんど候補者がいない職種の企業へ大量にアポイントを取っても、求人獲得後に推薦できず、売上につながらない可能性があります。

アポイントを取れる企業ではなく、求人獲得後に候補者を紹介できる企業を狙うことが重要です。

採用ニーズが高そうな企業を優先する

次に、企業側の採用ニーズを確認します。

営業対象を選ぶ際には、

✓ 求人媒体へ掲載している
✓ 企業の採用ページで募集している
✓ 複数職種を募集している
✓ 継続的に求人を掲載している
✓ 自社が得意な職種を採用している
✓ 新規拠点や新規事業を展開している
✓ 採用強化に関する情報が確認できる

といった情報を参考にできます。

ただし、求人を掲載しているだけで「人材紹介会社を探している」とは限りません。

あくまで採用ニーズがある可能性を判断するための材料として活用し、業界や職種、自社との親和性まで含めて優先順位を決めます。

アポ率を高める営業リストの作り方

テレアポでは、トークスクリプト以上に営業リストの精度が成果を左右することがあります。

例えば、100社へ電話しても、自社サービスと相性の悪い企業ばかりであれば商談にはつながりません。

一方、自社が得意とする求職者層と求人ニーズが一致する企業へ絞れば、同じ架電数でも商談につながる可能性は変わります。

営業リストには最低限の情報を入れる

企業名と電話番号だけの営業リストでは、個社に合わせたトークを作りにくくなります。

可能であれば次の情報を整理しましょう。

✓ 企業名
✓ 業界
✓ 企業規模
✓ 所在地
✓ 代表電話番号
✓ 採用担当部署
✓ 募集中の職種
✓ 求人掲載状況
✓ 自社との親和性
✓ 過去の架電履歴
✓ 担当者名
✓ 断り理由
✓ 再架電予定日

特に重要なのが、募集中の職種と過去の架電結果です。

「現在エンジニアを募集している」「3か月前は採用停止中と言われた」といった情報があれば、同じ企業でも話し方を変えられます。

リストを優先度別に分ける

すべての企業へ同じ優先順位で電話する必要はありません。

例えば次のように分類します。

優先度A：自社が紹介しやすい職種を現在募集している企業

優先度B：自社と相性のよい業界で採用活動を行っている企業

優先度C：現在の求人は確認できないが、将来的な開拓候補となる企業

まず優先度Aへ架電し、結果を分析します。

そこで反応の良い業界・職種・企業規模が見えてきたら、似た企業を追加していく方法です。

良い営業リストとは「電話番号がたくさん入った一覧」ではありません。「どの会社から電話すべきかが分かる一覧」です。

人材紹介会社のテレアポは受付トークで何を伝えるか

人材紹介会社のテレアポでは、採用担当者へつながる前に受付で断られることがあります。

ここで重要なのは、受付を強引に突破することではありません。

誰に、何の件で連絡しているのかを簡潔に伝え、正しい担当者へ取り次いでもらうことが目的です。

受付では長いサービス説明をしない

受付で、

「弊社は〇〇業界専門の人材紹介会社で、求職者を多数保有しておりまして……」

と長く説明すると、営業電話だと判断されやすくなります。

受付では要件を短くします。

例えば、

「中途採用の件で、採用ご担当者様へお伺いしたいことがありお電話しました」

「現在募集されている〇〇職について、採用ご担当者様へ確認したいことがありご連絡しました」

といった形です。

実際に求人情報を確認している場合は、募集職種を伝えることで連絡理由が明確になります。

「営業ですか？」と聞かれたら曖昧にしない

営業電話であるにもかかわらず、営業ではないように装うのは避けるべきです。

聞かれた場合は、人材紹介・採用支援に関する連絡であることを伝えたうえで、用件を簡潔に説明します。

大切なのは、受付を突破すること自体をKPIにしないことです。

受付突破の目的は「断られない言い方をすること」ではなく、採用に関係する用件を分かりやすく伝え、適切な担当者へつないでもらうことです。

採用担当者につながった後のテレアポトーク

採用担当者につながった瞬間に、自社の会社説明を始めるのはおすすめできません。

まず必要なのは、相手が話を聞く理由を作ることです。

基本的な流れは、

連絡理由 → 相手との関連性 → 採用状況の確認 → 課題のヒアリング → 自社との接点 → 商談提案

と考えると整理しやすくなります。

最初に「なぜ電話したのか」を伝える

採用担当者は日々さまざまな営業電話を受けている可能性があります。

そのため、「人材紹介会社です」だけではなく、なぜその会社へ電話したのかを伝えます。

例えば、

「現在〇〇職を募集されているのを拝見し、弊社でも同職種の転職支援を行っているためお電話しました」

という形です。

これだけでも、「無差別に電話している」のではなく、自社の求人状況を確認したうえで連絡していることが伝わります。

サービス説明より採用状況を質問する

次に、相手企業の状況を確認します。

例えば、

「現在、〇〇職の採用は継続されていますでしょうか」

「採用について、母集団形成や経験者採用でお困りの点はありますでしょうか」

といった質問です。

この段階で企業の課題が分かれば、自社サービスの説明を相手の状況に合わせられます。

反対に、何も聞かずに、

「弊社では多数の優秀な人材を保有していまして……」

と話し続けても、相手に必要性がなければ響きません。

人材紹介会社のテレアポでは「何を話すか」以上に「何を聞くか」が重要です。

人材紹介会社で使いやすいテレアポトークの組み立て方

トークスクリプトは丸暗記するものではありません。

会話の順序を整理し、担当者によって品質が大きく変わらないようにするためのものです。

1．冒頭で連絡理由を伝える

最初は簡潔にします。

「突然のお電話失礼いたします。〇〇職の採用についてお伺いしたくご連絡しました」

など、相手に電話のテーマを理解してもらいます。

2．相手企業との関連性を伝える

次に、自社との関連性を示します。

例えば、

「弊社では〇〇業界の△△職を中心に転職支援を行っており、現在募集されている求人を拝見してご連絡しました」

といった流れです。

3．採用状況を確認する

ここで一方的な説明から会話へ切り替えます。

確認する内容としては、

✓ 現在も募集しているか
✓ 特に採用したい職種はあるか
✓ 採用に苦戦しているか
✓ 人材紹介会社を利用しているか
✓ 追加で紹介会社を利用する余地があるか

などがあります。

すべて質問する必要はありません。

会話の流れに合わせて、商談につながる判断材料を確認します。

4．課題に合わせて自社の特徴を伝える

相手の採用状況を聞いた後に、自社の強みを伝えます。

例えば経験者採用に苦戦している企業なら、

「弊社では〇〇職の経験者層を中心に転職支援をしているため、採用条件を伺ったうえでご支援できる余地があるか確認できればと思っています」

という流れです。

最初から自社の強みを全部話すのではなく、相手の課題に関係する部分だけを伝えることがポイントです。

5．商談の目的を明確にして日程を提案する

アポイントを依頼するときは、「一度サービス説明をさせてください」だけではなく、商談で何を話すのかを明確にします。

例えば、

「現在の採用状況と弊社でご紹介可能な人材層について、20～30分ほど情報交換のお時間をいただけませんでしょうか」

という形です。

商談を「営業を受ける時間」ではなく、採用課題と支援可能性を確認する時間として提案します。

「すでに他社を使っている」と言われたときの考え方

人材紹介会社のテレアポで多い断り理由の一つが、「すでに紹介会社を使っている」です。

ここで無理に切り返す必要はありません。

まず、本当に追加の紹介会社が不要なのか、それとも一定の採用課題が残っているのかを確認します。

例えば、

「すでに複数社ご利用中とのことですが、現在特に採用が難しい職種などはございますか」

という形です。

既存の紹介会社で十分採用できているのであれば、無理に商談を取る必要はありません。

一方、

「〇〇職だけはなかなか紹介が来ない」
「経験者が集まらない」

という課題があれば、自社の得意領域との接点を探せます。

「他社を利用している」は必ずしも商談不可という意味ではありません。ただし、課題がない企業へ無理にアポイントを取らないことも重要です。

「今は採用していない」と言われた企業も記録する

「現在は採用していません」という回答も、テレアポではよくあります。

この場合は無理にアポイントを取るより、今後の採用予定を確認できれば営業資産になります。

例えば、

✓ 次回採用を始める時期
✓ 採用予定職種
✓ 欠員時に募集する可能性
✓ 新規事業・拠点展開の予定

などです。

企業の採用ニーズは常に一定ではありません。

今月採用していない企業が、数か月後には急募になることもあります。

そのため、

架電 → 採用状況確認 → 再架電時期設定 → フォロー

という流れを作ります。

一度電話して断られた企業を捨てるのではなく、将来の求人企業候補として管理することが重要です。

アポ率を高めるには業界別にトークを変える

人材紹介サービスは、ターゲット業界によって採用課題が異なります。

そのため、すべての企業へ同じトークを使うより、業界や職種に合わせて訴求を変えたほうが営業の関連性を伝えやすくなります。

製造業なら技術職など具体的な職種から入る

例えば製造業では、設計、生産技術、品質管理、設備保全など、企業によって募集職種が異なります。

「製造業の人材をご紹介できます」よりも、募集している職種まで確認して連絡するほうが具体的です。

IT企業ならエンジニア領域を細分化する

IT企業でも、

✓ Webエンジニア
✓ インフラエンジニア
✓ セキュリティ人材
✓ プロジェクトマネージャー
✓ ITコンサルタント

などでは採用要件が異なります。

「IT人材に強い」という訴求だけでなく、どの職種・経験層を支援できるのかまで整理しましょう。

外国人材紹介なら業界ごとの採用課題を踏まえる

外国人材紹介の場合も、介護、製造、宿泊、自動車整備など、対象業界によって課題や採用条件が異なります。

aworthzの海外人材紹介の支援でも、介護・製造・宿泊・自動車整備など対象業界を分け、それぞれに合わせてトークを設計しています。

ターゲットを具体化するほど、その企業に電話する理由を作りやすくなります。

人材紹介会社のテレアポで見るべきKPI

テレアポ改善では、アポ率だけを見ないことが重要です。

最低限、次の数字を確認しましょう。

✓ 架電数
✓ 接続数
✓ 採用担当者接続数
✓ 有効会話数
✓ アポイント数
✓ 商談実施数
✓ 求人獲得数
✓ 推薦可能求人の獲得数
✓ 候補者推薦数
✓ 成約数

例えば架電数は多いのに担当者接続率が低い場合、トークより営業リストや架電時間帯に問題がある可能性があります。

担当者にはつながるもののアポイントが取れない場合は、ターゲットや訴求内容を見直します。

アポイントは取れるのに求人を獲得できない場合は、電話時の商談設定やターゲット条件に問題があるかもしれません。

「アポ率が低い」という一つの数字だけを見るのではなく、営業プロセスのどこで数字が落ちているかを特定することが改善の第一歩です。

アポ率だけを追うと求人獲得につながらないことがある

人材紹介会社にとって、テレアポの目的はアポイントそのものではありません。

最終的には、

アポイント → 商談 → 求人獲得 → 候補者推薦 → 面接 → 成約

へ進める必要があります。

例えば、アポイントを取りやすい企業へ優先的に営業した結果、自社では紹介できない求人ばかり獲得してしまえば、事業成果にはつながりにくくなります。

一方、アポイント自体は取りにくくても、自社の候補者層と非常に相性がよく、求人獲得後の推薦・成約につながりやすい業界があるかもしれません。

その場合は、アポ率だけで判断せず、その先の数字まで見て営業戦略を調整するべきです。

人材紹介会社が本当に高めるべきなのは「アポ率」だけではなく、「自社と相性のよい求人企業との有効商談を作れる割合」です。

テレアポの結果を営業リストとトークへ戻す

テレアポは実施して終わりではありません。

電話をすると、市場からさまざまな情報が集まります。

✓ すでに紹介会社を十分利用している
✓ 特定職種だけ採用に困っている
✓ 来期から採用予定
✓ 経験者採用に苦戦している
✓ 採用媒体だけで充足している
✓ 特定の採用条件なら紹介会社を検討する

こうした情報を営業担当者個人の記憶だけに残すのではなく、リストやCRMなどへ蓄積します。

そして、

架電結果 → 断り理由分析 → ターゲット修正 → 訴求変更 → 再架電

という改善サイクルを回します。

私たちが新規開拓を支援する際にも、単に架電数を増やすのではなく、リスト・訴求・トークを見ながら継続的に改善することを重視しています。

人材紹介会社のテレアポを内製するメリット

社内でテレアポを行うメリットは、企業から得た情報をそのまま営業活動へ反映できることです。

特にRAや両面型コンサルタント自身が電話する場合、

✓ どの求人が獲得できそうか
✓ 自社候補者と合うか
✓ 採用担当者が何に困っているか
✓ 商談で何を確認すべきか

まで判断しながら会話できます。

また、企業側の採用課題を直接聞くことで、求職者集客や事業戦略の参考になる場合もあります。

社内に十分な営業リソースとテレアポノウハウがあるなら、内製は有効な選択肢です。

テレアポ代行を活用したほうがよいケース

一方、人材紹介会社では、求人開拓以外の業務負荷が大きく、新規営業が継続できないケースがあります。

次の状態に当てはまる場合は、外部支援を検討する余地があります。

✓ 求職者面談が増えるとテレアポが止まる
✓ 既存企業への対応を優先している
✓ RAが商談には強いが新規架電まで手が回らない
✓ テレアポ担当者を採用できない
✓ 架電担当者の教育・管理が難しい
✓ 月によって新規商談数が大きく変わる
✓ 紹介経由の企業開拓に依存している

この場合、電話による最初の接点づくりを外部へ任せ、社内メンバーは商談、求人ヒアリング、候補者推薦、選考支援などに集中する方法があります。

aworthzでは、人材紹介会社を重点領域として、BtoBの新規開拓・アポイント獲得を支援しています。

中途人材紹介会社への支援事例では、月間商談数が支援前の5件から20～25件となった事例があります。また、ターゲット業界や商材に合わせた新規開拓を行い、求人企業との接点づくりを支援しています。成果は営業条件によって異なり、同様の結果を保証するものではありません。

テレアポ代行は、社内営業を置き換えるものとは限りません。「新規接点づくりは外部、商談・求人獲得は自社」と役割を分ける使い方もあります。

人材紹介会社がテレアポ代行を選ぶ際の確認ポイント

外部へテレアポを任せる場合は、アポイント単価だけで選ばないことが重要です。

依頼前に次の項目を確認しましょう。

✓ 人材紹介会社の新規開拓経験があるか
✓ 求人企業開拓のターゲットを設計できるか
✓ 自社と相性のよい業界を整理できるか
✓ 営業リストについて相談できるか
✓ 業界別にトークを変更できるか
✓ アポイントの成果条件を設定できるか
✓ 架電結果を共有してもらえるか
✓ 取得後の商談結果を改善へ反映できるか
✓ 固定費や初期費用の条件はどうなっているか

特に重要なのが、アポイントの定義です。

担当者と日時が決まればすべて成果になるのか、自社が指定した業界・採用条件などを満たす必要があるのかによって商談の質は変わります。

aworthzでは、完全成果報酬型のテレアポ代行を提供しており、事前にターゲット条件や成果条件をすり合わせたうえで、商談機会の創出を支援しています。

まとめ｜人材紹介会社のテレアポはトーク・リスト・営業戦略をセットで改善する

人材紹介会社がテレアポのアポ率を高めたい場合、トークスクリプトだけを修正しても十分ではありません。

成果を改善するには、

✓ 自社が紹介しやすい人材を整理する
✓ 相性のよい求人企業をターゲットにする
✓ 採用ニーズを踏まえて営業リストを作る
✓ 受付で連絡理由を簡潔に伝える
✓ 採用担当者へサービス説明から入らない
✓ 相手の採用状況・課題を質問する
✓ 業界や職種に合わせて訴求を変える
✓ 断り理由を記録する
✓ アポイント後の求人獲得まで分析する
✓ 架電結果を次のリスト・トークへ反映する

という一連の改善が必要です。

人材紹介会社のテレアポで重要なのは、「たくさん電話してアポ率を上げること」ではありません。自社が候補者を紹介できる求人企業との有効な商談を、継続的に作れる仕組みを構築することです。

また、新規開拓は一時的な架電キャンペーンではなく、継続的な顧客獲得チャネルとして考える必要があります。

ターゲット設定、営業リスト、訴求、テレアポ、商談結果、改善までを一貫して管理することで、求人企業の新規開拓を属人的な活動から仕組みへ変えていきます。

aworthzでは、人材紹介会社を重点領域として、完全成果報酬型のテレアポ代行による新規開拓・アポイント獲得を支援しています。

「求人企業への電話営業を始めたがアポが取れない」「営業リストの作り方から見直したい」「RAが既存企業や求職者対応で忙しく、新規開拓まで手が回っていない」といった段階でも問題ありません。

まずは現在のターゲット、営業リスト、トーク、商談状況を整理するところからでも構いません。人材紹介会社のテレアポや求人企業の新規開拓についてお困りの場合は、aworthzの公式サイトからお気軽にお問い合わせ・無料相談をご利用ください。